مطیع بودن یا Submissive در سازمان ها به معنای تمایل برای پذیرش جهت یک ارتباط، حتی در صورت عدم توافق کامل با آن است، کارمندان مطیع در سازمان ها به جای مجادله مداوم در مورد چیزی، آن را نادیده گرفته و مجری دستورات مدیر خود خواهند شد. مطیع بودن یا تسلیم بودن در واقع در مفهوم «کارمند» یک کلمه ی تحقیر آمیز نیست، بلکه صرفا یک واقعیت عینی از موافقت با قرار گرفتن در یک رابطه سلسله مراتب است. و همه ی سازمان ها به خصوص سازمان های ساختاریافته اساسا دارای سلسله مراتبی هستند. سازمان های تجاری، نظامی، سیاسی و … در درجه ی اول و مهم تر از همه از بالا به پایین به «مطیع بودن» تکیه می کنند تا اطمینان حاصل کنند که اهداف تعیین شده در سطوح بالا از طریق سطوح پایین تر با موفقیت به انجام می رسند. مطیع بودن تنها در رتبه های پایین تر یعنی کارمندان نیست بلکه حتی یک مدیر عامل در نهایت باید در سطح سهامداران و دولت و هیئت مدیره “مطیع” باشد.
عبارات متداولی در دنیای شرکتها مانند «مطیع» و «چاپلوس» وجود دارند. سوالاتی که به عنوان مدیر باید از خود بپرسیم: این افراد چه کسانی هستند؟ چرا برخی مدیران آنها را برای استخدام ترجیح می دهند؟ قبل از اینکه بحث اصلی این مقاله را شروع کنیم، بیایید قبول کنیم که اصطلاحات بالا اغلب به شیوهای تحقیرآمیز برای توصیف مرد یا زنی استفاده میشود که به اصطلاح کارمند ما هستند که ممکن است نظرات مخالف با ما داشته باشند و به دلیل ساختار سلسله مراتبی از اشتراک گذاری ان واهمه داشته باشند. اکثر این افراد با کلمه «بله» به کار خود ادامه میدهند، زیرا مدیران آنها کسانی هستند که میخواهند کارمندانشان بدون بر زبان آوردن یک کلمه فقط گوش دهند، کارها را انجام داده و نیازی به بحث در مورد هیچ چیزی نداشته باشند. اکثر کارمندان مطیع کاری را انجام می دهند که فکر می کنند برای ماندن در پوزیشن شغلی خود به ان نیاز دارند و تنها به فکر جلب رضایت از اجرای مو به مو دستورات مدیران خود هستند.
زمانی که تصمیم گیرندگان سازمان که اغلب خود را با افرادی که طرز فکر، آموزش یا رفتارهای مشابهی دارند، احاطه میکنند مانند مشاوران مدیریت، مدیران اجرایی، مدیران میانی، و سپس برای کسب توافق دائم به آنها پاداش می دهند. یا مشاوران برای جلب رضایت مدیر و از روی چاپلوسی کاملا با نظر مدیر خود موافقت میکنند، که این نوع از افراد ترسناک، اعتماد به نفس کمتر و گاهی اوقات بی کفایت هستند اما مدیر از همکاری با ان ها لذت میبرد چون بدون ایجاد تنش و درگیری زمان و انرژی می تواند نظرات خود را به اجرا دراورد. زمانی که این اتفاق می افتد، و تنها تصمیم گیرنده ی سازمان رأس ان است، تیم و سازمان از خرد و هوش جمعی، خلاقیت و ایده های سطوح پایین و توانایی جمعی برای نوآوری محروم خواهد شد. برخلاف ذهنیت برخی مدیران استفاده از ایده ها و نظرات سطوح پایین تر در سازمان ها، اثربخشی رهبری را تضعیف نمی کند، بلکه منجر به کشف نیازها و راه حل های جدیدی از زوایای مختلف خواهد شد. در علم مهندسی داده، اصطلاحی به عنوان بهینه محلی وجود دارد به اینصورت که اگر برای حل مشکلی تنها در یک قسمت از فضای جستجو که به نظر کارامد تر است به دنبال جواب و راه حل بگردیم میگوییم که در بهینه محلی گیر کرده ایم چرا که ممکن است جواب مسئله ی ما در بخشی از فضای جستجو باشد که به ظاهر ناکارامد هستند. استفاده از هوش جمعی یا مشاوره گرفتن از سطوح پایین تر در سازمان ها همان بخش از فضای جستجو است که مدیران به دلیل تکیه دادن به ساختار سلسله مراتبی حاضر یا تمایلی به استفاده از ان ها ندارند به همین دلیل است که اغلب به دنبال کارمندانی برای استخدام خواهند گشت که مطیع و مجری دستورات انها هستند.
سهولت حاصل از کار با افراد «همفکر» یا مطیع، رهبران و مدیران را به جذب این افراد سوق می دهد، اما مدیران باید محتاط باشند که در این کار زیادهروی نکنند تا منجر به از دست دادن تفکر های متفاوت برای حل چالش ها و مشکلات نشوند.پ
همکاری با کارمندان مطیع چه پیامدهایی برای شرکت ها دارد:
- اختلافات شنیده نمی شود.
- خلاقیت و نوآوری در آن سازمان جایی ندارد.
- تنها افرادی به رسمیت شناخته می شود و ارتقا می یابند که به توافق با مدیریت ادامه دهند.
- مدیران دربند ذهنیت و باورهای قدیمی خود گیر خواهند کرد.
- پیشبرد سازمان تنها از یک زاویه بررسی می شود.
اما حالا بیایید ان روی سکه را هم ببینیم کارمندان خود رای چه کسانی هستند؟ چرا کار کردن با این افراد خسته کننده است و چرا برخی مدیران تمایلی به کار کردن با انها ندارند؟
بگذارید یک داستان از مدیریت یک تیم برنامه نویسی را تعریف کنم. یک بار پروژه ای داشتم که می بایست به صورت مشارکتی کارها را تقسیم بندی کرده و به سرعت هرچه تمام کار را پیش ببرم، در جلسات مشاوره، تیم در مورد وظایف باهم صحبت میکرند. در هر جلسه، یکی از اعضا هر بار با هر بحثی چندین مشکل را بیان می کرد – «این کار از نظر فنی قابل انجام نیست»، «نه نمیتوان آنطور که می گویید انجام دهیم» و غیره. او ارشدترین فرد و با اختلاف بسیار زیاد، ماهرترین فرد در تیم بود. از دست دادن چنین عضوی با مهارت خاص او در ان حوزه کل پروژه را در معرض خطر قرار می داد. اما منفی بودن دائمی او درباره ی همه مسائل همه را داشت از حرص خوردن میکشت، بنابراین در نهایت همه موافقت کردیم و او را از تیم کنار بگذاریم، حتی با وجود اینکه میدانستیم که ممکن است شکست بخوریم یا حداقل در زمان مد نظر به نتیجه نرسیم. اما در نهایت به بهترین شیوه موفق شدیم. 🙂
میخواهم بگویم هرچقدر افراد مطیع برای شرکت ها مضرر هستند افراد خود رای افراطی نیز به شدت مضررتر می باشند. ایجاد حد تعادل در میان این دو یک کار حرفه ای است که هر رهبری نیاز به درک ان دارد.
چگونه میان جذب کارمندان مطیع و خود رای تعادل ایجاد کنیم؟
اتخاذ تصمیمات استخدامی خوب می تواند تاثیر بسزایی در موفقیت کسب و کار شما داشته باشد. مهم نیست در چه صنعتی کار می کنید، ضروری است افرادی را استخدام کنید که لزوما همیشه با شما موافق نیستند و دیدگاه جدیدی برای به اشتراک گذاشتن دارند.
در اینجا نحوه همکاری با افرادی که در صورت لزوم از بحث کردن نمی ترسند و می توان از هوش جمعی برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده کنیم را بررسی خواهیم کرد.
- فامیل و اشنا یا بیگانه؟
در هر استارتآپ جدیدی، مدیران ترجیح میدهند از طریق دوستان و خانواده، کارمندان خود را جذب کنند. تیم استخدام فرض میکند که مهارتهایی که برای انجام کارها به آنها نیاز دارند، از طریق کاندیداهایی که قبلا یک رابطه مثبت داشته اند، محقق میشود. احاطه شدن توسط افراد حامی احساس خوبی دارد، به خصوص زمانی که برای اولین بار با یک سرمایه گذاری تجاری جدید یک شرکت را راه اندازی می کنید. اما در اینجا باید مراقب باشیم که این حرکت توانایی ما را برای دریافت بازخوردهای مهم و ایجاد تغییرات لازم تا حد زیادی مهار می کند. لزوما اینطور نیست که چنین کارمندانی به انتخاب خود «مطیع» باشند. بلکه انها از آنجایی که از قبل رابطه ای نزدیک با شما داشته اند، تمایل دارند به شیوه های خاصی رفتار کنند که اکثر آنها به دور از یک رفتار حرفه ای است. - انتقاد سازنده
بهعنوان یک رهبر، اگر خود را در معرض انتقاد قرار ندهید، چگونه میتوانید انتظار داشته باشید که دیگران با بازخورد خود به شما پاسخ دهند؟ و اگر کارمندان شما بر روی شاد نگه داشتن شما و دست نخورده نگه داشتن نفس شکننده شما متمرکز هستند، چگونه می توانید انتظار داشته باشید که آنها هر مشکلی را برطرف کنند؟
در واقع، این ناتوانی در ارائه نقدهای صریح هزینه های مالی نیز به همراه دارد. بر اساس مقاله هاروارد بیزینس ریویو، در هر کسب و کاری که کارمندانش صحبت می کردند و مشکلات را گوشزد می کردند، همیشه نتایج مالی و عملیاتی بهتری را شاهد بودند. به عنوان مثال، مدیران میانی در یک رستوران زنجیرهای، رهبران ارشد را متقاعد کردند که تغییراتی را انجام دهند که سپس گردش مالی را تا 32 درصد کاهش داده و در نتیجه سالانه 1.6 میلیون دلار صرفهجویی میشد. - ارتباط سازنده
برخی از رهبران خواهان صلح در سازمان هستند. در جامعه مدرن امروزی، ارتباطات بخش مهمی از زندگی روزمره است، چه در دفتر و چه در خانه، رهبران باید بتوانند اهداف سازمان و وظایف کارمندان را شفاف کنند و همه چیز را آنقدر شخصی نگیرید.
این توانایی را “روابط سازنده” می نامند. و به این معنی نیست که بحث های رو در رو و نه شنیدن از زیردستان شما باید پرتنش باشد. بلکه، همه طرف ها باید قوانین اساسی داشته باشند. به عنوان مثال. یک ناظر بیطرف داشته باشید تا همه چیز را کنترل کند. به طرفین اجازه دهید در صورت افزایش فشار (یا عصبانیت)، بیرون بروند و نفس بکشند. و همواره این مورد را به یاد داشته باشید که هیچ یک از اختلاف نظرها شخصی نیست و نه گفتن در مقابل اهداف سطح بالا لزوما به معنای در رفتن از زیر کار نیست، اگرچه گاهی کارمندان تنها به همین خاطر با همه چیز مخالفت میکنند. در این لحظه یک رهبر حرفه ای باید کارمندان خود را بشناسد و به انها گوش بدهد چرا که کلید ارتباطات سازنده در گوش دادن نهفته است.
در نهایت، حقیقت این است: چه یک شرکت بزرگ و مسلط باشید یا یک شرکت کوچک و خانوادگی، به نفع شماست که افراد لزوما مطیع یا به اصطلاح Yes Man را استخدام نکنید. و حتی باید یک محیط باز در سازمان خود بسازید، و وقتی کارمندانتان به شما می گویند چه مشکلی دارد به حرف هایشان گوش دهید. بازخورد منطقی آنها را تا جایی که می توانید اجرا کنید و یاد بگیرید که با یکدیگر به شیوه ای سازنده روبرو شوید.
به طور خلاصه، چند دسته از کارمندان وجود دارند:
کسانی که به سادگی با شما در همه چیز و همه کار موافق هستند. برای انها تنها رضایت مدیر مهم است نه پیشرفت فردی و سازمانی.
کسانی که صاحب نظر هستند و می توانند شما را به چالش بکشند. آنها خیرخواهان واقعی هستند و شایسته قدردانی هستند.
مدیران باید نسبت به این واقعیت حساس باشند که انها نیز حرفه ای دارند و باید رشد کنند و الزام است عواملی را که مانع موفقیت رهبریشان می شوند، شناسایی کرده و قبول کنند که چگونه گاهی اوقات چیزهای کوچکتر در زندگی و همچنین پیشبرد سازمانشان تأثیر زیادی می گذارد.
کلام اخر
فروپاشی و شکست یک سازمان زمانی خواهد رسید که همه ی کارکنان از بالا به پایین با تمامی تصمیمات مدیر موافقند.!
هر دو به یک اندازه برای شرکت ها مشکل ساز هستند. بررسی خوبی بود 👍
ممنون از نظرتون